Rodzaje umów o pracę: umowa na okres próbny, zastępstwo oraz czas określony i nieokreślony

umowy o pracę
Standardowy

Polskie prawo umożliwia pracodawcom oferowanie różnych form zatrudnienia, w zależności od potrzeb firmy oraz charakteru pracy jaką w danym momencie miałby wykonywać nowy pracownik. Dozwolone formy zatrudnienia obejmują:

  • umowę na okres próbny
  • umowę na zastępstwo
  • umowę na czas określony
  • umowę na czas nieokreślony

Czytaj dalej

Okres ochronny przed osiągnięciem wieku emerytalnego

Ochrona przedemerytalna
Standardowy

Obniżenie wieku emerytalnego przez rządzących sprawiło że do niedawna jeszcze odległa emerytura dla wielu Polaków jest już na wyciągnięcie ręki. Większość z nich z niecierpliwością odlicza ostatnie miesiące w pracy przed przejściem na emeryturę, jednak część ze względu na sędziwy wiek obawia się zwolnienia przed uzyskaniem świadczenia. Czy powinni się obawiać? Kiedy przysługuje im ochrona przedemerytalna?

Czytaj dalej

Wypowiedzenie umowy o pracę – art. 52 kodeksu pracy

wypowiedzenie umowy
Standardowy

Rynek pracy ze względu na niskie zarobki charakteryzuje się często migracją pracowników z jednego przedsiębiorstwa do drugiego. Niestety nie zawsze pracownicy dobrowolnie opuszczają stanowisko, ponieważ często umowa o pracę rozwiązywana jest z nim w oparciu o artykuł 52 Kodeksu Pracy.

Art 52 Kodeksu Pracy

„Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika”

Artykuł 52 Kodeksu Pracy, który został ogłoszony i wprowadzony w życie 1974 roku, a obowiązuje do dziś mówi o możliwości rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, jeśli rozwiązanie umowy następuje z winy pracownika.

Wina ta określona jest w paragrafie pierwszym artykuły 52 i może wynikać z:

  1. ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
  2. popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  3. zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Co to jest ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych?

W przypadku pkt. 1 naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych może by nie stosowanie się do przepisów BHP na stanowisku pracy, nie wykonywane swoich obowiązków, niedbalstwo lub inne działanie, które może narazić pracodawcę na szkodę. Nie zawsze szkoda musi dojść do skutku, aby można było rozwiązać umowę o pracę w ramach Art 52 Kodeksu Pracy wystarczy samo zagrożenie możliwością wyrządzenia szkody lub narażenia na straty pracodawcy.

Naruszeniem przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych może być też nie stawianie się na stanowisku pracy bez usprawiedliwienia tego faktu lub też wykonywanie swojej pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających. W przypadku stwierdzenia tego faktu pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Ten pkt artykułu 52 nie budzi większych wątpliwości i jest wręcz oczywisty. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika jeśli ten popełni przestępstwo w czasie trwania stosunku pracy, kiedy popełnione przestępstwo dyskwalifikuje go do wykonywania pracy na obecny stanowisku np. popełnił przestępstwo kradzieży, a pracuje na stanowisku ochroniarz, oraz kiedy przestępstwo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem sądu.

Kiedy następuje zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku?

Ten przypadek najłatwiej zobrazować na przykładzie kierowcy zawodowego. Uprawnieniem niezbędnym do wykonywania stosunku pracy jest w jego przypadku prawo jazdy. W przypadku kiedy straci on prawo jazdy za zgromadzone punkty karne lub jazdę pod wpływem alkoholu pracodawca ma prawo rozwiązać umowę o pracę w ramach Art. 52 Kodeksu pracy.

Miesiąc na zwolnienie dyscyplinarne pracownika

Paragraf drugi Art 52 mówi o tym że pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jeśli upłyną miesiąc od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Oznacza to że jeśli pracodawca wie od ponad miesiąca o zdarzeniu, które uprawniałoby do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika,  nie może on już rozwiązać umowy w ramach Art. 52 Kodeksu Pracy.

Opinia związków zawodowych niezbędna do zwolnienia w ramach Art. 52

Paragraf trzeci artykułu 52 mówi o konieczności zasięgnięciu opinii na temat zasadności zwolnienia dyscyplinarnego przez pracodawcę u związków zawodowych działających na . Związki zawodowe działające w danej firmie mają 3 dni na wyrażenie swojej opinii. Konieczność zasięgnięcia opinii związków zawodowych dotyczy zarówno osób zatrudnionych na umowę na czas określony jak i nie określony, a także osób, które nie należą do związków lecz znajdują się pod ich ochroną, która określona jest w art. 30 ust. 2 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Opinia związków zawodowych bez względu na jej treść nie ma jednak wpływu na zwolnienie lub pozostanie na stanowisku pracy pracownik, o czym decyduje wyłącznie pracodawca.

Pisemne uzasadnienie decyzji

Pracodawca dokonują zwolnienia w ramach Art 52 powinien przedstawić pracownikowi pisemne uzasadnienie, w innym przypadku pracownik po wypowiedzeniu umowy o pracę może dochodzić odszkodowania lub przywrócenia do pracy na drodze sądowej.

Wówczas niezbędne staje się zatrudnienie prawnika, który będzie specjalistą z zakresu prawa pracy oraz prawa cywilnego. Prawnik  pozwoli nie tylko na łatwiejsze przebrnięcie przez sprawę sądową, ale także może pomóc uniknąć jej założenia poprzez skuteczne wykorzystania przepisów prawa pracy.

O radę zapytać możesz Adwokat:
http://www.kancelariaplock.pl

Prawo Pracy: Najczęstsze przyczyny zwolnień z pracy

Zwolnienie z pracy
Standardowy

W kodeksie pracy brak jest przepisów określających możliwe powody zwolnień pracowników, a  w przypadku umów śmieciowych, takich jak umowa o dzieło, czy umowa zlecenie nie ma wymogów formalnego zwolnienia pracowników, dlatego też trudno jest wskazać najczęstsze przyczyny zwolnień pracowników.

Konkretne dane trudno także podać w przypadku umów na czas określony, gdzie pracodawca nie ma obowiązku podania przyczyny zwolnienia lub gdy umowa rozwiązywana za porozumieniem stron, co w Polsce jest najbardziej powszednią stosowaną praktyką.

Najbardziej szczegółowe informacje mamy w przypadku zwolnień dyscyplinarnych pracowników, które wymagają dokładnego uzasadnienia ze strony pracodawcy.

Najczęstsze przyczyny zwolnień dyscyplinarnych w Polsce

Picie alkoholu w czasie pracy lub przychodzenie do pracy pod jego wpływem

Alkohol w Polsce jest najczęstszą przyczyną zwolnień dyscyplinarnych. To właśnie nasi rodacy podobnie jak w przypadku statystyk drogowych, tak również zwolnień pracy wiodą prym w tej materii, przychodząc do pracy na podwójnym gazie. W przypadku prawa pracy nie mamy określonej normy spożycia alkoholu, która jest dozwolona. Z założenia każdy pracodawca wychodzi z założenia że pracownik nie może mieć w organizmie ani grama alkoholu, ponieważ nawet najmniejsza jego ilość może być podstawą do zwolnienia pracownika. Podobnie sprawa wygląda w przypadku innych środków odurzających, takich jak narkotyki, czy dopalacze.

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych lub ich niedopełnienie

Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązku pracowniczych w imię Art. 52 Kodeksu pracy jest jedną z trzech przyczyn na podstawie które pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem bez wypowiedzenia z winy pracownika. W ramach tego przepisu uwzględnione może być notoryczne niestawianie się na swoim stanowisku pracy, brak realizacji zadań określonych w umowie o pracy lub też nie wykonywanie poleceń służbowych.

Innym elementami, które obejmuje Art. 52 Kodeksu Pracy są popełnienie przez pracownika przestępstwa w czasie trwania umowy pracy, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go. Przestępstwo to musi być oczywiste lub musi być potwierdzone przez prawomocny wyrok sądowy. Kolejnym elementem, który obejmuje Art 52. Kodeksu pracy jest utrata zawiniona uprawnień przez pracownika, które są konieczne do wykonywania pracy. Przykładem takiej sytuacji może być utrata prawo jazdy przez zawodowego kierowcy.

Innym popularnym powodem zwolnień z pracy w Polsce jest zniszczenie własności firmowej

Własnością firmową mogą być określone takie elementy jak: telefon służbowy, laptop czy samochód, ale także oprogramowanie, czy baza danych, na której prowadzone są prace. Podpisując umowę o pracę oraz otrzymując sprzęt firmowy pracownik z automatu jest zobowiązany o dbanie i prawidłowe zarządzanie własnością firmy, tak aby nie uległa ona trwałemu uszkodzeniu lub zniszczeniu.

Oprócz powyższych trzech powodów zwolnień dyscyplinarnych, popularnymi przyczynami są jeszcze:

  • fałszowanie dokumentacji lub danych firmowych
  • niesubordynacja, czyli odmowa realizacji poleceń służbowych
  • słabe wyniki w pracy
  • wykorzystywanie mienia służbowego do celów prywatnych
  • działanie niezgodnie  z polityką firmą, poprzez wyrażanie negatywnych opinii wpływających na jej wizerunek

W razie wątpliwości co do zasadnego zwolnienia pomocy można poszukać u prawnika lub radcy prawnego wyspecjalizowanego w prawie pracy. Adwokat na pewno doradzi, czy warto odwoływać się od decyzji pracodawcy i czy jest ona zgodna z prawem.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i nieokreślony – prawo pracy

Okres wypowiedzenia
Standardowy

W dzisiejszym świecie zmiana pracy stała się czymś powszedni, w końcu każdy szuka najlepszej opcji na zarobienie większych pieniędzy. Dlatego też warto przed wypowiedzeniem umowy o pracę zapoznać się kodeksem pracy i dowiedzieć się jaki okres wypowiedzenia nam przysługuje.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony

Umowę o pracę na czas nieokreślony możemy rozwiązać w każdym momencie, a okres wypowiedzenia jaki nam przysługuje zawarty jest w art. 36-36¹ ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. 1998 r. Nr 21, poz. 94z poźn. zm.).

Mówi o tym art. 36 §1 kp, w którym zawarta jest informacja że na okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony wpływa przede wszystkim okres zatrudnienia, czyli długość stażu pracy u danego pracodawcy, uwzględniająca wszystkie okresy zatrudnienia w tej firmie. Staż ten zostaje zsumowany, a okres wypowiedzenia według przepracowanego okresu w danej firmie wynosi:

  • 2 tygodnie, jeżeli  pracownik pracował w danej firmie krócej niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy.
  • 3 miesiące, jeżeli  pracownik posiada co najmniej 3-letni staż w danej firmie

W niektórych wyjątkach wliczany jest staż pracy także u poprzedniego pracodawcy. Dzieje się tak wtedy, kiedy nasza firma staje się częścią innego zakładu (art. 23kp) lub też nasz nowy pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego pracodawcy, np.: na skutek jego śmierci (art. 63 §3kp.).

Oczywiście okres wypowiedzenia może być skrócony za porozumieniem stron.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony uwzględnia tylko dwa przypadki wypowiedzenia:

  • kiedy dana umowa jest zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy (co najmniej 6 miesięcy i 1 dzień)
  • w treści umowy znalazł się zapis (klauzulę), w którym strony umowy przewidują możliwość rozwiązania jej za wypowiedzeniem przed upływem okresu, na który została zawarta.

Umowa na czas określony przewiduje okres wypowiedzenia o długości 2 tygodni i w przeciwności do umowy na czas nieokreślony na jego długość nie ma wpływu długość trwania stosunku pracy. Możliwe jest wydłużenie okresu wypowiedzenia, jednak musi ono być zaakceptowane przez obie strony oraz być przede wszystkim korzystne dla pracownika. W innym przypadku okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosić będzie ustawowe 2 tygodnie.

Jaka umowa o pracę jest bardziej korzystna, jeśli chodzi o okres wypowiedzenia?

Jak widać w przypadku osób często zmieniających zakład pracy bardziej korzystna jest umowa o pracę na czas określony, ponieważ wymaga ona wyłącznie 2 tygodniowego okresu wypowiedzenia, dzięki czemu już po tym okresie możemy pełnić stosunek pracy w innej firmie. W przypadku umów o pracę na czas nieokreślony okres ten może wynosić nawet 3 miesiące, co może uniemożliwić nam płynną zmianę pracy.

Nie wiesz jaki okres wypowiedzenia Ci przysługuje? Zapytaj radcę prawnego lub wybierz porady prawne Płock.